谢谢刘总监的介绍和发言，他的演讲为我们提供了一个非常重要的工具，这个工具是一个企业向现代人力资源管理发展道路上的必备的手段和工具。我们知道人力资源管理难在哪里呢？我们在座很多HR的总监、人事经理，总觉得自己很委屈。为什么？因为一说到管理，你去做一定是非常具有人的感情色彩因素的。我们第一位演讲者讲了规则、标准、法规。那么，怎么样执行呢？如果说人执行的话，是用大棒还是用什么，如果用数字化就可以避免人力资源总监、人力资源经理现在的尴尬境地。比如说最简单的考勤，根据制度规定，迟到了就要扣奖金。但是有人在场，可能与他说说也就算了，但使用了数字化的工具后，这些情况就不存在了。因为在刚才我也讲了一下人力资源管理的有效性取决于你到底是用什么，你到底是铁面无私的管理，还是有人情化一点。你的权利很强的话，你的大棒是有效的。如果你的权利不是很强的话，你的大棒可能没有效。

　　下一个发言的是上海师范大学人力资源开发与管理研究所所长，我们很熟悉的张培德教授。有请张教授！

　　张培德：

　　各位专家、各位朋友、女士们、先生们，下午好！

　　很高兴今天又和大家见面了，趁今天这个机会主要谈一些我个人的体会，关于新《劳动合同法》实施以后发生的一些问题。刚才我们苏海南教授从刚性角度做了一些演讲。四达的刘先生专门从操作层面强调了新的《劳动合同法》实施后，我们该怎么规范。下面我从柔性的方面讲，我们需要刚性的也需要操作层面的，但是更需要柔性方面的。

　　昨天我举了一个例子，企业和员工结婚，员工看到企业不错，我想嫁给它，可是如果我感到我嫁了以后准备跟它离婚，那我要考虑是不是该嫁。如果企业准备要接受你的时候，得考虑一下你是不是符合我的条件。我们经常有一句话，全世界选美，每一个都希望找最漂亮的人，但是要考虑一下适不适合当你的老婆。

　　所以今天我想借这个机会讲一下新的《劳动合同法》产生以后，会引起各种问题。前面的两位专家都谈过了，我要谈的是对信息的不了解而造成的问题。以至于让我们企业蒙受了很多的损失。新的《劳动合同法》主要是保护弱势群体的，当然对企业有没有好处呢？昨天我也讲了，对企业有四大好处，这样更加需要我们的企业从人力资源柔性化的管理出发。实际上我们企业要更多的承担社会的责任，要稳定和谐社会。我们怎么克服马太效应呢？我们应对新的《劳动合同法》的实施，我从两个方面去谈。

　　第一，刚性方面从法律的角度。

　　第二，我主要是从人力资源管理柔性的角度考虑。

　　我们经常一开始找对象，找自己的老婆，找什么样的有没有考虑过呢？企业准备招什么样的员工呢？我们往往就是一个岗位花了很多的精力，首先看他的履历表行不行，一看这个履历表不错是华中师范大学毕业的，再看一个是清华大学毕业的，另外一个哈佛大学毕业的，请问各位你挑选谁进来呢？你肯定选哈佛大学或者是清华大学的，为什么呢？一个岗位有150人应聘，不得了。我进行了调研，11%的人真正对公务员有兴趣，绝大部分人都不知道公务员是怎么回事，他的性格是不是适合做公务员，他也不了解。所以我就感到，现在我们很多的招聘单位花了很多时间，初次先看看这个人长的怎么样，言谈怎么样，原来做的什么。接下来请很多专家来复试，最后一个岗位有十个人来应聘，我们排出顺序。请问各位你留下第几名呢？你一定留下第一名，依我看第二名和第三名也不要。我们希望留下的来得是第四名，为什么呢？日本的索尼公司讲过一句话，因为索尼那时候刚刚创业，他讲70分正好，不要找100分的人。我们经常招聘的时候，都是去找市场上最优秀的、最大的萝卜来。来了以后没有给他挖好的坑，我们的坑都是事先挖好的。现在我们应该改变过来，是一个坑一个萝卜。根据我们的战略目标，根据我们具体情况事先把坑挖好了。这个坑有大的、小的、深的、浅的，然后再拿着这个坑到市场上挑萝卜。

　　所以，我想这里面我们怎么来应付，在招聘中间要合适的更为重要。不合适的话你就可能会产生一个什么情况呢？如果是非常优秀的，太优秀了。他到了企业里面感到这个庙太小了，感到这个也不行，那个也不行。

　　在春节之前我碰到一个朋友，朋友告诉我他从外地到上海，原来带500块钱，现在变成了50万，现在又变成了500万。他说最主要的是要有激情。请问各位我昨天成功了没有？昨天的成功主要是激情，像奥运圣火一样传递给大家。现在我要讲到一个人的激情很重要，如果一个人对一个事情没有激情你很难成功。

　　再一个是思路，根据你的定位、专长和爱好定位清楚，最擅长做什么，不要别人做什么你也做什么。走自己的路让别人去说，走别人的路让别人无路可走这已经不行了，必须走别人的路和别人一起走，走别人的路创造自己的特色带着别人和自己一起走，你这样才能共赢，在这几个问题里面我们必须要考虑用人机制。

　　首先我感到一个人进来最主要的是强调的岗位匹配，也就是萝卜坑和萝卜能不能对位，萝卜太大了坑小了再好的萝卜也不要。特别是新的《劳动合同法》实施以后，很多老板说你不行，要开除你，他要说出开除你的理由。有了工作分析，实际上我们要设置岗位，就是要针对岗位的特性有工作说明书。同时我们要考虑到工作规范也就是任职资格，现在我们经常招聘，招聘没有依据都是拍脑袋，那不行，你必须按照萝卜坑来做。

　　文化生涯匹配，我知道国家公务员这个位置很不错，但是对于我绝对不适合。所以我没有去，我感到我当老师可能好一点，我想怎么说就怎么，但是讲和说有一个规定，但是至少我找到了自己的位置。在日本留学，我碰到了一个日本的朋友青木，他毕业以后分到一个单位。当时正好在路上我说我祝贺你，你分到日本丰田汽车公司，他说这有什么好的呢？我说挺好的要票子有了、房子有了、车子有了。他说你没有听到日本丰田车有一个理念吗？他说车到山前必有路，有路必有丰田车，我说这个挺好。他说不对，我家门前就有一条路，但是就没有丰田车。

　　我昨天碰到了一位朋友，他有幸当了大学的副院长。他讲这有什么稀奇的，这个副院长也不是我的目标。那可能是每个人的要求不一样，当然我们对今天来的人，我们讲了今天凡是留下来的每个人奖励一百万人民币，同意吗？如果真的有这样的激励事情就好办了，所以在这里我们讲了你个人的目标和个人的职业生涯和组织文化匹配，所以在这里明确什么是组织人。上海改革开放是1992年，外资企业第一个进来，不是说马上进行上岗培训，内训搞了很多。所以我问日本的朋友，你到哪里去了？他说单位送我去培训，已经两个月了，还有一个月。我说祝贺你，你接受培训了，我培训完了以后就跳槽走了。实际上现在我们有很多问题要思考，所以在这里面要特别强调组织人。时间关系我不展开讲了，识别组织人，我教各位两个字 "性感".

　　第一个性是调整性，第二个性是参与性。单位里面搞活动他从来不参与，他或者是打手机，到最后你到外面找他没有找到，最后在WC找到他，他在打手机，我告诉你这个人马上要走了。第三个是自豪感，什么是自豪感呢？你是哪一个单位呢？有些人连自己的单位都不愿意讲，你是什么地方人，我是哪个地方的人没有必要告诉你。有些人很自豪的告诉你，我是中国人，我们就是很自豪的。你是哪一个单位的，我是上海师范大学的，原来我是上海大学，现在调到上海师范大学，我们又成立一个人力资源管理系，尽管我们的专业是新的，是小弟弟。但是有一点成立人力资源管理系的我们全国3千多所高校，我们上海师范大学是第一个成立的。我们有最大规模的人力资源测评系统，我们学校里面花了两百多万。你进到我们电梯的时候，有二十个门，有几个门全是金币做成的，有的门全是美女做成的，有的门全是书做成的。你看到墙壁上有各种各样的画，因为你要找测评中心不在意这些画，但是你可能都不经意。然后你到了一个歇息室，可能你要休息，各种各样的报纸、有各种各样的茶，你可能不经意找你自己最喜欢的东西。可能你一看时间不短了要找测评中心，那个时候他可以测人际对话。也许问你，你是不是喜欢红颜色，你说不是，我不喜欢。可是整个行为过程看完全是说谎，上海师范大学自豪吧，我们原来的校长看到了，他说我不会跳槽。所以在这里面，我感到这个很重要。

　　第四个是挫折感，单位受到挫折就像自己受到挫折一样。因为大家都是作测评的，马上推动这个案例可以发现一个问题，但是我想做这个案例的目的还是要突出三大机制。人进来有一个用人机制、评价机制，我这里讲就是一个员工和一个领导要求是不一样的，指标体系也不一样。我这里讲作为一个领导者，即使大家都是领导者你在哪一个层面要求的不一样，你是高层领导要有决策力，你是中层领导要强调亲和力。特别是中层领导很重要，因为他对上行下传起到一个桥梁作用、润滑剂的作用，企业的发展就看中层领导，中层领导不会沟通那不行。昨天晚上赛拉俱乐部我特别强调，人力资源管理第一课是交换名片，这样你将来得到的会不一样。人和人的沟通是非常重要的，有的人对绩效进行考核就是考人际关系。现在搞人力资源管理我送给大家一个字"贤"，真正当领导的不一定比你们都强，但是有一点他会用人。

　　人际关系搞好，有三点六个字，第一点是两个字"理解"，理解万岁能成为万人迷，设身处地为别人着想，经常多关心别人，看到别人握握手，看到别人笑一下。这几天我们握手，打招呼我们的关系很亲密了，我们每个人都在关心自己，很少有人在关心别人。下面我举一个例子，有一个丈夫在回家的路上看到了一顶非常漂亮的帽子，他买了一顶，很希望引起别人的关注，但是从来没有人关注他，为什么？因为别人不认识他。他回到家门口，拼命的按门铃，想让老婆出来开门看看他，老婆看看他没有说话，他就围着老婆转了几圈，老婆仍然没有说话，他看老婆开冰箱，他想有办法了，把帽子放在冰箱上，这下老婆一定要问这帽子是谁买的，我肯定说我买的，她说很漂亮，肯定要让我戴上。可是老婆仍然无动于衷。这个时候他很生气了，他问他老婆，你看到了我，你怎么连一句表扬的话都没有呢？你这个人太不理解、不关心人了。老婆说：你难得敲门、难得到厨房，你难道没有看到我新烫的头发吗？所以我们各位回家的时候，一定要向对方赞扬一番，你说今天饭好好吃啊！这样肯定会很好。

　　如果我们试试看，第二天到单位看到小姐了，对小姐说："今天打扮的真漂亮"，她很高兴。如果工作时间正好碰在一起了或者在走廊碰到她了，你忘了说话了。但是她记住你了，你以后找她办事肯定好办。告诉各位人力资源招聘，招聘工作要做好11个步骤，你首先要有计划，你有没有人力资源的需要，我们既然招聘了，首先要考虑到这个岗位是什么岗位，哪一个岗位需要。你先把萝卜坑挖好再招，有人说我萝卜坑挖好了我可以招聘人了，又错了，我们经常说招聘人，我们是招聘能，你能够学习，我也能够学习，每个人的学习程度不一样。所以要记住是岗能匹配，接下来你才招聘人。

　　这个时候再考虑到招的问题，现在我们经常招的人就看他的简历，我告诉你人有一个附加值。现在世界上大学生就业，如果自主创业的话十个有七个博士后，两个院士，有一个靠父母支持才可以。去年南非总统曼德89岁成立了一个世界前领导人俱乐部，我想大学生创业能不能开辟一个新的渠道呢？我们既然找金矿，对不起你45岁到了你就进不了正处级了。这里我提到了金矿人才的开发，他和汇率资本相关联。

　　我们招聘的时候既然是招，如果一个岗位只招到一个人，说明你的招聘计划有问题，你必须要募。也就是必须一个初级岗位招三个人，中级岗位招五个人，高级岗位招七个人。还有聘的问题、任的问题，试工是一个很好的缓冲期。最后一个用是和绩效管理有关，由于时间关系耽误大家很长时间。

　　谢谢大家！